如何制定人力资源战略与规划

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第一、公司战略澄清。战略澄清简单讲就是要人力资源主管要搞清楚公司未来的行业定位，经营策略，经营规模，产值目标等。什么的行业定位决定了选择什么样的人才，经营策略决定了选择什么类型的人才，经营规模和产值目标决定了人才的成本。只有在公司战略清晰的前提下，人力资源规划才能有的放矢，而不是空中楼阁。

第二、内部人力资源现状分析。在对公司的发展战略作了澄清后，接下来人力资源部应对公司目前的人员质量、数量做一个详细的分析。具体程序包括：详细分析目前在职人员的学历、能力特长、综合素质情况；对公司人员进行归类，分清哪些是绩优股、哪些是潜力股、哪些是大盘股、哪些是垃圾股等。

第三、各部门岗位定编状况和需求分析。结合公司的人力资源状况分析，人力资源部配合各部门经理对各部门的岗位定编情况进行分析，以确定定岗情况和未来的需求，列出公司的岗位需求表，并和部门经理、公司高层管理者一起进行确认。

第四、制定公司1-3年人力资源规划。根据上三个阶段的综合信息的整理，经和公司上层领导反复论证后，整理成完整的人力资源规划文档，对公司未来的人力资源需求进行质量、数量的明确规划，同时大致说明具体的培训方法、招聘渠道、费用计划等实施措施思路。

第五、制定人力资源规划执行的战术措施。在通过公司的人力资源规划体系后，接下来很重要的工作在于人力资源部要配合规划的要求，制定相关“选、育、用、留”的政策来满足人力规划的需要。人力资源规划是否能落到实处，还需要人力资源工作者如何更好的运用一些战术策略，达到要求。

人力资源战略的实施包括哪些步骤和方法

是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。　人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。　因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。　一、人力资源的战略计划　战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：　1、国家及地方人力资源政策环境的变化　包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施，国内外经营环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。　2、公司内部的经营环境的变化　公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。　1）安定原则　安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。　2）成长原则　成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。　3）持续原则　人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。　3、人力资源的预测　根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素：　1）公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员；　2）因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；　3）因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。　4、企业文化的整合　公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。　二、人力资源的战术计划　战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。　在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分：　1、招聘计划　针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：　1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。　2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。　2、人员培训计划人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：　1）专业人员培训计划；　2）部门培训计划；　3）一般人员培训计划；　4）选送进修计划；　3、考核计划　一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。至少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，常用的方法包括：排序法、平行法、关键事件法、硬性分布法、尺度评价表法、行为定位等级评价法、目标管理法。4、发展计划　结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正

如何制定人力资源规划战略

人力资源战略的实施包括哪些步骤和方法？参考如下：

1. 制定人力资源战略：

首先，组织需要明确定义战略目标，根据组织的使命、愿景和价值观，制定与组织战略一致的人力资源战略。这需要考虑到内外部环境的分析，明确人力资源在实现组织战略中的角色和定位。

2. 人才规划：

制定人才规划，分析当前和未来的人才需求。这包括评估现有员工的技能和能力，预测未来的人才需求，识别关键岗位和人才缺口。人才规划为招聘、培训和绩效管理提供指导。

3. 招聘和选拔：

根据人才规划，制定招聘计划，使用多种渠道吸引人才。选拔阶段需要结合组织文化、价值观和技能要求，进行面试、测试和背景调查，选择与组织需求最匹配的候选人。

4. 员工培训和发展：

制定培训计划，提供员工培训和发展机会，不断提升员工的技能和知识。培训可以包括技术培训、领导力发展、沟通技巧等，以适应组织的需求和员工的职业发展。

5. 绩效管理：

建立绩效管理体系，设定明确的绩效目标，定期进行绩效评估和反馈。绩效管理可以帮助员工了解自己的表现，同时也为组织提供决策依据，识别高绩效员工并加以奖励，同时发现和改进低绩效员工的问题。

6. 激励和奖励体系：

建立合理的激励和奖励体系，包括薪酬、福利、晋升和表彰等。激励和奖励可以提高员工的工作积极性，促进员工的个人和组织目标的一致。

7. 员工沟通和参与：

建立良好的员工沟通机制，鼓励员工参与组织决策，增加员工对组织的归属感。员工的参与感和满意度对组织的长期发展至关重要。

8. 持续改进和监控：

定期评估人力资源战略的执行效果，收集员工反馈，分析数据，发现问题并进行持续改进。随着外部环境的变化，人力资源战略也需要灵活调整，以保持与组织战略的一致性。

如何制定人力资源规划战略

　人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。那么如何制定人力资源规划战略呢?

　首先，在制定人力资源规划之前，必须要确保做到以下几点：

　第一，要充分考虑企业内部环境(如：企业的管理状况，组织状况，经营状况)和外部环境(如：国家及地方人力资源政策环境、人才市场状况)的变化。很多人力资源规划不是没做，而是一味的套用模板，不切合自身企业的实际，没有真正为企业的发展目标服务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测，最好能有面对风险的应对策略。

　第二，要确保成为企业人力资源的坚实后盾。要做好人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。有效的保证对企业的人力资源供给，是人力资源规划的基础和核心。只有在保证正常供给的情况下，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

　第三，使企业和员工实现共赢。企业要想长足发展，已经不能只靠榨取员工的剩余劳动价值了，也就是企业不能以牺牲员工利益为前提来谋求自身的发展了。企业如果只考虑自己的发展需要，而忽视了员工的发展，只会有损企业目标的达成。21世纪，企业的核心是人才，人才的核心是知识的创新者，新时代员工的意识和特点，使得人力资源管理必须要关注知识型员工的特点，做好员工的职业生涯规划及培训规划，以实现企业的发展与员工个人发展的共赢为目的。这两者相辅相成，缺一不可。只有当员工个人发展了，能力强了，才能为企业创造更多的价值，企业也才能发展;而员工也只有企业发展的好，才能有更好的发展空间提供给自己，才能拥有更好的培训提升机会和发展平台。

　然后，根据人力资源工作的几个模块，具体去细化各个不同模块的工作规划。

　(一)招聘规划

　针对人力资源所需要增加的.人才，应制定出该项人才的招聘规划，一般以年度为周期，其内容包括：

　1.计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数;

　2.确定各年度必须向外招聘的人才数量;

　3.确定招聘方式;

　4.寻找招聘来源;

　5.对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

　(三)薪酬规划

　激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励规划中，要注意物质激励规划和精神激励规划的统一。

　(二)培训规划

　人才培训规划是人力资源规划的重要内容，应从公司的战略目标、公司的培训能力和员工自身发展需求三者出发。分别确定下列培训规划：